Le principali novità in ambito HR del Decreto Milleproroghe e della Legge di Bilancio 2021

DECRETO MILLEPROROGHE 2021 – NOVITA' IN MATERIA DI SMART WORKING

In data 31 dicembre 2020 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il c.d. "Decreto Milleproroghe 2021" (Decreto Legge 31 dicembre 2020, n. 183).

Tra le altre misure, il Decreto prevede la proroga al 31 marzo 2021 dell'utilizzo della procedura semplificata di Smart Working di cui all'art. 90, commi 3 e 4, del Decreto Legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni dalla Legge 17 luglio 2020, n. 77 (Legge di conversione del Decreto “Rilancio”).

Pertanto, fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVlD-19 (e comunque non oltre il 31 marzo 2021): 

• i datori di lavoro del settore privato comunicano al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet del predetto Ministero;
• la modalità di lavoro agile – disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81 – può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti (pur nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni);
• gli obblighi di informativa di cui all’articolo 22 della medesima legge sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (INAIL).

LEGGE DI BILANCIO 2021 

In data 30 dicembre 2020 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge di Bilancio 2021 (Legge 30 dicembre 2020, n. 178), entrata in vigore il 1° gennaio 2021.

Tra le misure contenute nella Legge di Bilancio 2021, si segnalano:

• proroga del blocco dei licenziamenti (art. 1, co. 309-311): proroga, fino al 31 marzo 2021, del divieto di procedere a licenziamenti individuali per GMO e a quelli collettivi per motivi economici, con sospensione delle procedure in corso avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020.

Il divieto non si applica alle ipotesi di:

- licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività;
- in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione;
- nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo.
- Nelle ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto.

• Rinnovo dei contratti a termine (art. 1, co. 279): viene prorogato fino al 31 marzo 2021 il termine fino al quale i contratti a tempo determinato possono essere rinnovati o prorogati - per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta - anche in assenza delle "causali" previste dall’articolo 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 e ss.
  
• Estensione dei trattamenti di integrazione salariale - CIG Covid-19 (art. 1, co. 299 ss.): i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 possono presentare domanda di concessione della cassa integrazione ordinaria, dell'assegno ordinario e della cassa integrazione in deroga per una durata massima di ulteriori dodici settimane.

Tali 12 settimane devono essere collocate nel periodo compreso tra:

- il 1° gennaio 2021 e il 31 marzo 2021 per i trattamenti di cassa integrazione ordinaria;
- il 1° gennaio 2021 e il 30 giugno 2021 per i trattamenti di assegno ordinario e di cassa integrazione in deroga.

Con riferimento a tali periodi, le predette dodici settimane costituiscono la durata massima che può essere richiesta con causale COVID-19.

I periodi di integrazione salariale precedentemente richiesti ai sensi dell'art. 12 del Decreto Ristori (Decreto Legge 28 ottobre 2020, n. 137, convertito, con modificazioni, dalla Legge 18 dicembre 2020, n. 176), collocati - anche parzialmente - in periodi successivi al 1° gennaio 2021, sono imputati, ove autorizzati, alle dodici settimane di cui sopra.

Ai datori di lavoro privati che non richiedano i predetti interventi di integrazione salariale viene riconosciuto un esonero parziale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di 8 settimane, fruibile entro il 31 marzo 2021. Tale esonero è attribuito nei limiti delle ore di integrazione salariale riconosciute nei mesi di maggio e giugno 2020, e non si riferisce ai premi e ai contributi dovuti all'INAIL.

Tutti i predetti benefici sono riconosciuti anche in favore dei lavoratori assunti dopo il 25 marzo 2020 e in ogni caso in forza alla data di entrata in vigore della presente legge (1° gennaio 2021).

• Esonero contributivo per l'assunzione di Under 35 (art. 1, co. 10-15): per le nuove assunzioni a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato effettuate nel biennio 2021-2022, l’esonero contributivo di cui all’articolo 1, commi da 100 a 105 e 107, della legge 27 dicembre 2017, n. 205 (50%, nel limite di 3.000 euro su base annua), viene riconosciuto nella misura del 100%, per un periodo massimo di 36 mesi, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro annui. Il periodo è di 48 mesi per le assunzioni in una sede o unità produttiva ubicata nelle seguenti regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.

L’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che non abbiano proceduto, nei sei mesi precedenti l’assunzione, né intendano procedere, nei nove mesi successivi alla stessa, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, ovvero a licenziamenti collettivi nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva.

L’efficacia della presente misura è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.

• Esonero contributivo per l'assunzione di donne lavoratrici (art. 1, co. 16-19): per le assunzioni di donne lavoratrici effettuate nel biennio 2021-2022 che comportino un incremento occupazionale netto (differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevati in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti), l’esonero contributivo di cui all’articolo 4, commi da 9 a 11, della Legge 28 giugno 2012, n. 92 è riconosciuto nella misura del 100% nel limite massimo di 6.000 euro annui.

L’efficacia della presente misura è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.

• Decontribuzione Sud (art. 1, co. 161-169): al fine di limitare gli effetti sull’occupazione determinati dall’epidemia di COVID-19 e di garantire la tutela dei livelli occupazionali in aree caratterizzate da grave situazione di disagio socio-economico (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia), l’esonero contributivo di cui all’articolo 27, comma 1, del Decreto Legge 14 agosto 2020, n. 104 previsto per i datori di lavoro del settore privato troverà applicazione fino al 31 dicembre 2029.

In particolare, lo sgravio contributivo sarà pari al:

- 30% dei contributi previdenziali da versare fino al 31 dicembre 2025;
- 20% dei contributi previdenziali da versare per gli anni 2026 e 2027;
- 10% dei contributi previdenziali da versare per gli anni 2028 e 2029.

Dal 1° luglio 2021 al 31 dicembre 2029 l’efficacia della presente misura è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.

• Proroga Ape Sociale (art. 1, co. 339): estensione dell'indennità cd. Ape Sociale (Anticipo pensionistico) al 31 dicembre 2021.
  
• Isopensione (art. 1, co. 345): viene prevista la proroga, fino al 2023, della possibilità per i lavoratori di accedere al pensionamento anticipato (c.d. isopensione) qualora raggiungano i requisiti minimi per il pensionamento nei 7 anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro.
  
• Contratto di espansione interprofessionale (art. 1, co. 349): viene prorogata al 2021 l'operatività dello strumento del contratto di espansione interprofessionale, estendendone l'applicazione anche alle imprese di minori dimensioni.

In luogo del limite minimo di 1000 dipendenti finora previsto per la sua attivazione, viene dunque consentito il ricorso a tale strumento anche alle imprese che abbiano almeno 500 dipendenti, o 250 nel caso in cui le stesse accompagnino le nuove assunzioni a uno scivolo per i lavoratori più vicini all’età pensionabile. Per le aziende che occupano più di 1.000 dipendenti, a fronte di un impegno ad assumere un lavoratore ogni 3 in uscita, viene ulteriormente alleggerito il costo legato al prepensionamento.

• Obbligo di astensione del padre lavoratore (art. 1, co. 25): Viene introdotto l'obbligo di astensione dal lavoro di 1 giorno in caso di morte perinatale del figlio.
  
• Congedo di paternità (art. 1, co. 363-364): Incremento da 7 a 10 giorni della durata del congedo obbligatorio concesso al padre lavoratore dipendente per l'anno 2021.
  
• Lavoratori fragili e con disabilità grave (art. 1, co. 481-484): viene prorogata sino al 28 febbraio 2021 la validità delle misure previste Decreto Cura Italia (D.L. n. 18/2020) a tutela dei lavoratori fragili e dei lavoratori con disabilità grave.

In particolare, la proroga riguarda l'equiparazione del periodo di assenza dal servizio al ricovero ospedaliero per i lavoratori dipendenti, pubblici e privati, in possesso di idonea certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali.

Inoltre, viene previsto – quale regola generale – che i lavoratori fragili svolgano la prestazione lavorativa in modalità smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

La newsletter non costituisce un parere legale né ha lo scopo di descrivere in maniera completa ed esaustiva le principali tematiche ivi menzionate, con riferimento alle quali si vuole fornire un aggiornamento.

Authors: Giorgio Manca, Paola Mariani and Edoardo Pozzolini.