Praktische Hinweise zum Umgang mit Covid-19 infizierten und Covid-19 verdächtigen Mitarbeitern – Fragen zur Absonderung/Quarantäne und zum Entgeltanspruch

Aus diesem Grund möchten wir nachfolgend konkrete Hinweise geben, wie mit dieser Situation umzugehen ist, wann eine Absonderung verpflichtend ist und welche Auswirkungen dies auf die Entgeltzahlung hat. Im Zentrum stehen aber vor allem konkrete praktische Hinweise, um die administrativen Belastungen möglichst gering zu halten.

1. Verhalten bei Symptomen und positivem Test (Absonderung)

• Im Falle eines positiven Schnelltests (Bürgertest oder Selbsttest) sind Mitarbeiter – auch ohne behördliche Anordnung – verpflichtet sich bis zur Abklärung durch einen PCR-Test in Selbstisolierung zu begeben. Gleiches gilt beim Vorliegen von Erkältungssymptomen. Häufig sind aktuell PCR-Tests allerdings nicht mehr verfügbar bzw. werden bei positiven Schnelltests nicht mehr durchgeführt. In diesem Fall ist der positive Schnelltest als zutreffend zu bewerten, mit der Folge, dass bis zu dem unter Punkt 3. dargestellten Ende eine Absonderung zu erfolgen hat.
• Erst Recht ist eine Selbstisolierung auch im Fall eines positiven PCR-Tests erforderlich. Auch hier bedarf es keiner (zusätzlichen) behördlichen Anordnung.
• Liegt eine behördliche Isolierungsanordnung vor, ist dieser natürlich ebenfalls Folge zu leisten.
• Sofern von einem Arzt nicht (zusätzlich) die Arbeitsunfähigkeit bestätigt ist und eine Tätigkeit im Home-Office möglich ist, sind Mitarbeiter trotz Selbstisolierung verpflichtet, ihre Tätigkeit von zu Hause zu erfüllen. Hierauf sollten Arbeitgeber ausdrücklich hinweisen und hinwirken.
• Arbeitnehmer sind ferner verpflichtet, ihren Arbeitgebern umgehend einen Nachweis über die Gründe der Selbstisolierung zukommen zu lassen.

2. Verhalten als Kontaktperson (Quarantäne)

• Sobald Mitarbeiter Kenntnis von einem positiven Test einer Person haben, die mit ihnen in häuslicher Gemeinschaft lebt, sind diese ebenfalls verpflichtet, sich unverzüglich in Quarantäne zu begeben. 
• Gleiches gilt dann, wenn eine sonstige Person, zu der der Mitarbeiter im Zeitraum von zwei Tagen vor einem positiven Test Kontakt mit einem Abstand von weniger als 1,5m, bei einer Dauer von mindestens 10 Minuten ohne das Tragen einer Maske hatten, positiv getestet wurde (und er hiervon Kenntnis erlangt hat).
• Auch hier ist einer ergänzenden – nicht zwingend erforderlichen – behördlichen Quarantäneanordnung selbstverständlich auch Folge zu leisten.
• HINWEIS: Im Gegensatz zu haushaltsangehörigen Kontaktpersonen, die zur Absonderung verpflichtet sind, besteht eine ausdrückliche Verpflichtung hier nicht. Vielmehr "soll" eine Absonderung erfolgen. Wir empfehlen beide Fälle betriebseinheitlich zu handhaben und entsprechend zu kommunizieren, dass auch für Kontaktpersonen eine Quarantäne zu erfolgen hat. Selbst wenn es keine solche Regelung gibt, hat aus unserer Sicht der Mitarbeiter jedenfalls das Recht, sich in Quarantäne zu begeben, da er damit einer gesetzlichen Wertung (er soll in Quarantäne) nachkommt.
• Das vorab Gesagte gilt nicht in folgenden Fällen:
  - Vorliegen einer Boosterimpfung beim Mitarbeiter
  - Kombination aus Impfung und Genesung, sofern positiver PCR-Test mindestens 28 Tage zurückliegt (dann zeitlich unbegrenzt)
  - Zweitimpfung maximal 90 Tage und mindestens 15 Tage zurückliegend
  - Genesung (nach positivem PCR-Test), sofern positiver PCR-Test mindestens 28 und höchstens 90 Tage zurückliegt
• PRAKTISCHER HINWEIS: Abweichend von der gesetzlichen Regelung kann ein Verbot der Tätigkeit im Betrieb und damit eine (betriebsbezogene) Kontaktbeschränkung aus Gründen des bestmöglichen Gesundheitsschutzes auch in den vorgenannten Fällen durch den Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet werden. Zu möglichen Folgen siehe unter 5. die praktischen Hinweise
• Sofern von einem Arzt nicht die Arbeitsunfähigkeit bestätigt ist und eine Tätigkeit im Home-Office möglich ist, sind Mitarbeiter trotz Quarantäne verpflichtet, Ihre Tätigkeit von zu Hause zu erfüllen.
• In sämtlichen Fällen der Quarantäne als Kontaktperson sind Mitarbeiter ferner verpflichtet, ihren Arbeitgeber umgehend die positiv getestete Kontaktperson, das Datum des positiven Tests und im Fall der nicht vorliegenden häuslichen Gemeinschaft das Datum des Kontaktes mitzuteilen. Hierfür genügt eine E-Mail.

PRAKTISCHER HINWEIS: Auf die vorgenannten Pflichten – d.h. sowohl die Quarantäne- als auch die Mitteilungspflicht – sind Mitarbeiter ausdrücklich vorab hinzuweisen. Ferner sollte dabei betont werden, dass eine Missachtung dieser Pflichten sowie Falschangaben bzgl. der Kontakte und sonstiger Gründe für eine Quarantäne zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur außerordentlichen Kündigung führen kann.

3. Ende der Isolation/Quarantäne

Die Absonderung bzw. Quarantäne ist selbstverständlich zeitlich begrenzt. Dabei bestehen zum einen Höchstgrenzen, zum anderen ist aber auch eine sog. Freitestung möglich.

Bei positivem Test

• Automatische Beendigung 10 Tage nach dem erstmaligen Auftreten von Symptomen bzw. nach dem (erstmaligen) positiven Test, sofern keine Symptome mehr bestehen.
• vorherige Beendigung möglich mit negativem PCR-Test oder Bürgertest am siebten Tag der Isolierung (der Starttag ist mitzuzählen); Freitesten durch Selbsttest ist nicht möglich.

Als haushaltsangehörige Kontaktperson

• Automatische Beendigung 10 Tage nach dem erstmaligen Auftreten von Symptomen bzw. nach dem (erstmaligen) positiven Test bei haushaltsangehöriger Person (WICHTIG: sofern während der 10 Tage neue Erkrankungen bei weiteren Haushaltsangehörigen auftreten, beginnt die Frist erneut)
• vorherige Beendigung möglich mit negativem PCR-Test oder Bürgertest am siebten Tag der Isolierung (der Starttag ist mitzuzählen); HINWEIS: Freitesten durch Selbsttest ist hier nach der gesetzlichen Regelung möglich

Als sonstige Kontaktperson

• Keine verbindliche Regelung für Ende der Absonderung, da keine Verpflichtung zur Absonderung, sondern nur eine Soll-Vorschrift
• PRAKTISCHER HINWEIS: Orientierung an Regelungen für haushaltsangehörige Kontaktpersonen (s.o.)

Vergütung während Isolation und Quarantäne

• Sofern eine Tätigkeit im Homeoffice möglich ist und erfolgt, erhalten die Mitrarbeiter ihre normale Vergütung weiter.
• Sofern eine ärztlich belegfte Arbeitsunfähigkeit vorliegt, erfolgt Entgeltfortzahlung entsprechend des Entgeltfortzahlungsgesetzes.
• In den sonstigen Fällen entfällt der Vergütungsanspruch. Stattdessen haben Mitarbeiter Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 IfSG). Die Beantragung hat durch den Arbeitgeber zu erfolgen.
• HINWEIS: Aus unserer Sicht besteht ein solcher Anspruch (bei Unmöglichkeit von Homeoffice) auch in den Fällen der Absonderung als nicht haushaltsangehörige Kontaktperson. Eindeutige Rechtsprechung hierzu besteht allerdings noch nicht. Beruht die Absonderung mithin auf einer Vorgabe durch den Arbeitgeber besteht damit das Risiko, dass der Entgeltanspruch auch dann bestehen bleibt, wenn eine Tätigkeit im Homeoffice nicht möglich ist.
• In folgenden Fällen der Quarantäne als Kontaktperson besteht kein Anspruch auf Entschädigung (WICHTIG: Dies gilt nicht bei der Absonderung als positiv Getesteter)
  - Quarantäne eines ungeimpften oder nicht doppelt geeimpften Mitarbeiters
  - Bei ungeboosterten Mitarbeitern (keine dritte Impfung zur Auffrischung) ist strittig, ob ein Entschädigungsanspruch besteht. Gute Gründe sprechen dafür, dass dies jedenfalls in der Zukunft abgelehnt wird.
• PRAKTISCHER HINWEIS: Ordnet der Arbeitgeber – über die gesetzlichen Vorgaben hinaus – eine (betriebliche) Absonderungspflicht auch bei Vorliegen der gesetzlichen Ausnahmen an (s.o. unter 2.) und ist eine Tätigkeit im Homeoffice nicht möglich, so entsteht auch kein Entschädigungsanspruch, sondern die Vergütungspflicht besteht fort (siehe hierzu unter 5. Praktische Hinweise)
   

5. Praktische Hinweise

• Zunächst sind die unter 1. und 2. gesetzlich zwingenden Vorgaben – verbunden mit dem Hinweis auf die Verpflichtung zu wahrheitsgemäßen Informationen – an sämtliche Mitarbeiter zu kommunizieren.
• Ferner sollten Arbeitgeber überlegen, ob aus Gründen des Infektionsschutzes über das gesetzlich Zwingende hinausreichende Vorgaben erfolgen. Dies dürfte jedenfalls dann ratsam sein, wenn eine Tätigkeit im Homeoffice möglich ist. Auch eine solche Entscheidung ist an die Belegschaft zu kommunizieren, verbunden mit dem Hinweis, dass diese Vorgaben über die gesetzlich zwingenden Vorgaben hinausgehen.
• Ebenso sollten die Mitarbeiter auf die Folgen der Absonderung und Quarantäne für den Entgeltanspruch hingewiesen werden (vgl. unter 4.)
• Zudem sollte – sofern betrieblich möglich – auf die Verpflichtung der Tätigkeit im Homeoffice bei Quarantäne und Absonderung verwiesen werden, sofern keine Arbeitsunfähigkeit zertifiziert ist. Dies sollte ferner erneut widerholt werden, wenn Mitarbeiter eine Absonderung oder Quarantäne anzeigen.
• Problematisch aus Unternehmenssicht sind vor allem diejenigen Fälle und Unternehmen, bei denen eine Tätigkeit im Homeoffice nicht oder nur teilweise denkbar ist. Zwei Entscheidung müssen hier unter Abwägung aller Aspekte getroffen werden:
  - Sollen die gesetzlichen Vorgaben erfüllt oder – insbesonderes zur Vermeidung von betrieblichen Infektionsketten – ggf. auch übererfüllt werden, verbunden mit dem Risiko, Entgelt teilweise für Mitarbeiter zahlen zu müssen, ohne diese beschäftigen zu können?
  - Sollen Mitarbeiter auf den Entschädigungsanspruch und dessen mögliches Entfallen verwiesen werden oder soll – aus Gründen der administrativen Vereinfachung – stets das Entgelt weitergezahlt werden? Hier ist der Aufwand einer Beantragung der Entschädigungszahlung durch den Unternehmer, der hierzu verpflichtet ist (unter Darlegung der Voraussetzungen für den Entschädigungsanspruch, d.h. unter Darlegung der Gründe für Quarantäne und Absonderung) und der (wie dargelegt) rechtlich komplizierten Differenzierung zwischen den einzelnen Fällen mit den Kosten der Entgeltfortzahlung auch bei Unmöglichkeit der Tätigkeit im Homeoffice abzuwägen.