Arbeitsrecht in der COVID-19 Krise- Was Unternehmen jetzt tun können

Die Zahl der mit COVID-19 infizierten Menschen steigt täglich. Dies erhöht nicht nur die Angst, sich am Arbeitsplatz anzustecken. Die COVID-19 Krise hat für Freiberufler, Unternehmen und Unternehmer bereits jetzt erhebliche und sogar existenzvernichtende wirtschaftliche Einbußen (z.B. durch massive Versorgungsengpässe, Auftragsrückgänge oder sogar Unternehmensschließungen). Viele Unternehmen fragen sich, was sie am besten tun können, um die aktuelle Wirtschaftskrise aufgrund des COVID-19 Virus kurzfristig zu überstehen. Deshalb haben wir eine Zusammenfassung der von der Politik angekündigten Maßnahmen und der arbeitsrechtlichen Maßnahmen zur Minderung der negativen wirtschaftlichen Verluste zusammengestellt.

I. Finanzielle Maßnahmen:

Aufgrund der COVID-19 Krise kündigte die deutsche Bundesregierung zahlreiche finanzielle Maßnahmen zur Unterstützung von Unternehmen an, die von den Auswirkungen von COVID-19 wirtschaftlich betroffen sind. Diese Maßnahmen sind jedoch noch nicht final umgesetzt, so dass derzeit nicht mit Sicherheit vorhergesagt werden kann, ob und welche Voraussetzungen aufgestellt werden.

• Steuerliche Maßnahmen: Stundung der bereits fälligen oder fällig werdenden Steuern und Anpassung der Vorauszahlungen für Einkommens- und Körperschaftssteuer;
• Neue Maßnahmen mit unbegrenztem Volumen, wie z.B: Erweiterung bestehender Liquiditätshilfeprogramme wie KfW und ERP-Kredite zur Sicherung der Liquidität von Unternehmen; Kredite zur Mitfinanzierung der Umstrukturierung von Unternehmen, die zinslos gewährt werden können; etc;
• Die Bundesregierung wird sich auch auf europäischer Ebene für ein koordiniertes und entschlossenes Vorgehen einsetzen. Die Bundesregierung begrüßt unter anderem die Idee der Europäischen Kommission für eine „Corona Response Initiative“ mit einem Volumen von 25 Milliarden Euro.Bitte beachten Sie, dass für jede dieser Maßnahmen ein Antrag bei den zuständigen Behörden gestellt werden muss.

Bitte beachten Sie, dass jede dieser Maßnahmen noch bei der zuständigen Stelle beantragt werden muss.

II. Gehaltskürzung und Kurzarbeit:

Eines der aktuellsten Themen zur Milderung der Auswirkungen der COVID-19 Krise in Deutschland ist die Kurzarbeit, zumal der Bundestag am 13. März 2020 eine Lockerung der Voraussetzungen beschlossen hat. Aufgrund der Änderungen erwartet Deutschland im Jahr 2020 über 2 Millionen Kurzarbeiter, was den Staat 10 Milliarden Euro kosten wird. Unter Kurzarbeit versteht man die (teilweise oder vollständige) Reduzierung der Arbeitszeit mit einer entsprechenden Reduzierung der Vergütung. Der verminderte Verdienst der Beschäftigten wird teilweise durch das von der Bundesagentur für Arbeit gezahlte Kurzarbeitergeld kompensiert. Die gesetzlichen Anforderungen sind:

• Kurzarbeit erfordert einen erheblichen Arbeitsausfall (eventuell nach Abbau von Überstunden und Resturlaub). Der Arbeitsausfall muss vorübergehend sein und auf wirtschaftliche Gründe oder ein unvermeidbares Ereignis zurückzuführen sein. Dies gilt insbesondere bei einer (teilweisen) Betriebsstilllegung aufgrund der COVID-19 Krise (z.B. aufgrund von Auftragsreduzierungen, Betriebsschließungen, Quarantänen).
• Der Arbeitsausfall muss ein bestimmtes Mindestniveau erreichen. Nach der (neuen) aktuellen Rechtslage müssen 10% der Beschäftigten eines Betriebes oder eines Betriebsteiles von einem Verdienstausfall in Höhe von mehr als 10% ihres monatlichen Bruttoeinkommens betroffen sein.
• Anforderungen an das Unternehmen:
  - Mindestens eine Person muss sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein. 
  - Es ist auch möglich, Kurzarbeitergeld für nur eine Abteilung zu beantragen.

• Persönliche Voraussetzungen:
  - Gilt nur für sozialversicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer. Geringfügige Beschäftigte erfüllen nicht die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld. Dasselbe gilt grundsätzlich auch für Auszubildende und freie Mitarbeiter. Bei Auszubildenden müssen alle Mittel ausgeschöpft werden, um die Weiterbildung zu gewährleisten.
  - Kurzarbeitergeld wird nur für Mitarbeiter gezahlt, die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.Die Einführung von Kurzarbeit erfordert eine rechtliche Grundlage. Diese kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ergeben. Prüfen Sie, ob Ihre Arbeitsverträge bereits eine entsprechende Regelung enthalten.
• Die gesetzliche Bezugsdauer für Kurzarbeit beträgt derzeit zwölf Monate. Dieser Zeitraum kann auf bis zu 24 Monate verlängert werden.
• Bei einer Verbesserung der wirtschaftlichen Lage muss die Kurzarbeit jedoch unterbrochen werden.
• Mitteilung an die Bundesagentur für Arbeit:
  - In einem ersten Schritt muss der Arbeitgeber der Bundes¬agentur für Arbeit den Arbeitsausfall und die Durchführung der Kurzarbeit schriftlich oder elektronisch mitteilen. Diese Meldung kann mit einem von der Bundesagentur für Arbeit bereitgestellten Formular erfolgen, das unter dem untenste¬henden Link zu finden ist: 
  https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-kug101_ba013134.pdf 
• In einem zweiten Schritt muss der Arbeitgeber innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten einen Antrag auf Kurzarbei¬tergeld stellen. Diesem Antrag ist eine Abrechnungsliste als Anhang beizu¬fügen, in der insbesondere jeder einzelne betroffene Mitar¬beiter mit der entsprechenden Arbeitszeitverkürzung und dem Lohnausfall aufgeführt werden muss. Sowohl der An¬trag auf Kurzarbeitergeld als auch die Abrechnungsliste der Bundesagentur für Arbeit sind unter den folgenden Links zu finden: 
  https://www.arbeitsagentur.de/datei/antrag-kug107_ba015344.pdf 
  https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug108_ba013010.pdf 
  - Zuständig ist regelmäßig die Bundesagentur für Arbeit, in de¬ren Bezirk der von der Kurzarbeit betroffene Betrieb angesie¬delt ist. Das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld sind zu begründen.
• Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach der pau¬schalen Nettovergütungsdifferenz. Arbeitnehmer mit min¬destens einem unterhaltsberechtigten Kind erhalten 67%, alle anderen Arbeitnehmer 60% der Netto-Lohndifferenz.
• Nach der bisherigen Rechtslage trägt der Arbeitgeber den Großteil der auf das Kurzarbeitergeld anfallenden Sozial¬versicherungsbeiträge. Der Gesetzgeber hat verschiedene Erleichterungen beim Zugang zum Kurzarbeitergeld be¬schlossen. Diese sehen auch vor, dass die auf das Kurzar¬beitergeld entfallenden Sozialversicherungsbeiträge von der Bundesagentur für Arbeit in vollem Umfang erstattet werden können.

III. Urlaub anordnen/ Zwangsurlaub/ unbezahlter Urlaub/ Betriebsurlaub/ Abbau von Überstunden: 

Die Überbrückung der Krisenzeit durch die Anordnung von Ur¬laub, die Verhängung von Zwangsurlaub oder die Forderung an die Beschäftigten unbezahlten Urlaub zu nehmen ist keine sichere rechtliche Option. 

Eine einseitige Anordnung von unbezahltem Urlaub ist grund¬sätzlich nicht möglich, da der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt (§ 615 S.3 BGB) und daher die Arbeitnehmer weiterbe¬zahlen muss. 

Problematisch ist auch eine Anordnung von Zwangsurlaub, da der Arbeitgeber die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer nach § 7 Abs. 1 BUrlG berücksichtigen muss.Im Zweifelsfall könnte es sein, dass die Gerichte den Urlaub als nicht genommen betrachten, so dass die Arbeitnehmer einen ungekürzten Ur¬laubsanspruch behalten würden. 

Angesichts der aktuellen Situation wird in Deutschland jedoch diskutiert, ob die COVID-19 Krise nicht einen dringenden be¬trieblichen Belang begründet, der dennoch zur einseitigen An¬ordnung von „Betriebsurlaub“ berechtigen könnte. Exisitiert ein Betriebsrat, wären zusätzlich dessen Mitbestimmungs¬rechte zu beachten. Nicht eindeutig ist allerdings, wie viele Urlaubstage angeordnet werden könnten. Vertreten wird eine Obergrenze von 3/5 des Jahresurlaubs.

Ferner ist es vorbehaltlich entsprechender arbeitsvertraglicher Vereinbarungen denkbar, dass der Arbeitgeber den Abbau auf¬gelaufener Überstunden durch bezahlte Freistellung anordnet oder Minusstunden in einem Arbeitszeitkonto aufbaut. 

Vorrangig wird empfohlen, mit den Beschäftigten zu sprechen und gemeinsam nach flexiblen Lösungen für den Umgang mit der Krise zu suchen. Die Arbeitgeber sollten den Arbeitneh¬mern die aktuelle Situation und die Entwicklungen offen kom¬munizieren, um sie für die Schwierigkeiten zu sensibilisieren und mit den Arbeitnehmern offen darüber zu diskutieren, wel¬che Maßnahmen ergriffen werden können, damit beide Sei¬ten in Zukunft davon profitieren und Kündigungen vermieden werden können.

IV. Kündigungen:

Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber der COVID-19- mit Entlassungen begegnen kann, lässt sich nicht pauschal beantworten, da dies von den individuellen Umstän¬den abhängt. 

Während kleinere Unternehmen in Betrieben mit nicht mehr als 10 Beschäftigten noch relativ frei sind, Arbeitsverhältnisse zu kündigen und lediglich die Kündigungsfrist und die sons¬tigen Formerfordernisse (Schriftform; § 623 BGB) einhalten müssen, greift oberhalb dieses Schwellenwertes in aller Re¬gel das Kündigungsschutzgesetz, womit Entlassungen nur bei Vorliegen eines der im Gesetz genannten Gründe sozial zu rechtfertigen sind. 

Grundsätzlich könnte ein erheblicher Arbeitsausfall zwar ge¬eignet sein, einen zur Kündigung berechtigenden dringen¬den betrieblichen Grund zu bilden. Dafür notwendig wäre aber ein dauerhafter Überhang an Arbeitskräften, während die COVID-19-Krise derzeit als vorübergehend angesehen wird. Denkbar wären betriebsbedingte Kündigungen jedoch, wenn die Krise lediglich den Auslöser für eine darüber hin¬ausgehende unternehmerische Entscheidung zur endgültigen Schließung eines Betriebs bildet. Unabhängig davon sind be¬triebsbedingte Kündigungen jedoch an noch weitere Voraus¬setzungen geknüpft. Vor allem müssen vorrangig alle gegen¬über einer Kündigung milderen Maßnahmen ausgeschöpft werden, wozu auch die Überbrückung einer Krisenzeit durch Kurzarbeit gehören könnte. 

In Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern kann die Wirk¬samkeit von Entlassungen zudem eine vorherige Massenent¬lassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit erfordern, die sorgfältig vorbereitet werden sollte. Ist ein Betriebsrat gebildet worden, muss dieser vor der Erklärung von Kündi¬gungen angehört werden und es können Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplanleistungen erforder¬lich sein, die erheblichen zusätzlichen Zeit- und Geldeinsatz erfordern können. 

Wir empfehlen daher, die aktuelle Situation und ihre Entwick¬lung tagesaktuell sorgfältig zu analysieren und vor Kündigun¬gen gründlich zu prüfen, ob es andere Möglichkeiten zur Über¬windung der Krise gibt.