Le misure adottate prima a livello locale e poi (debitamente integrate) a livello nazionale alla luce della definizione di "zona rossa" sono volte anche a sostenere il sistema imprenditoriale e la forza lavoro di cui si avvale, entrambi accumunati dalla primaria esigenza di tutela della salute.
Il Decreto Legge del 17 marzo 2020 (cd. "Decreto Cura Italia", pubblicato in Gazzetta Ufficiale ed entrato in vigore in pari data), al Titolo II, interviene in maniera significativa per tutelare e bilanciare le esigenze e i diritti di cui sia i datori di lavoro che i dipendenti sono portatori, ora entrambe parti deboli, introducendo misure straordinarie a sostegno del lavoro ovvero confermando l'estensione di quelle già in vigore per effetto di precedenti provvedimenti.
Tra le varie misure straordinarie contenute nel Decreto Cura Italia si segnalano, in particolare:
Riduzione dell'orario di lavoro e sostegno ai lavoratori
• Congedi straordinari
In ragione della sospensione del servizio scolastico (attualmente previsto fino al 3 aprile 2020 ma già prorogato al 15 aprile 2020 quanto meno nella Regione Lombardia in virtù dell'ordinanza del 21 marzo 2020), viene introdotto un congedo straordinario per un periodo continuativo o frazionato comunque non superiore a 15 giorni, fruibile da genitori-lavoratori dipendenti del settore privato.
L'età dei figli incide in merito all'indennità spettante per il genitore che fruisce di questo congedo straordinario: per i figli di età fino a 12 anni, il congedo viene retribuito con un'indennità pari al 50% della retribuzione percepita dal genitore, mentre – in caso di minori di età compresa tra i 12 ed i 16 anni – il congedo non sarà retribuito. Nel primo caso i periodi sono coperti da contribuzione figurativa, nel secondo caso non c'è riconoscimento di contribuzione figurativa ma opera il divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Inoltre, con riferimento ai genitori di minori di anni 12, nel caso di fruizione di congedi parentali durante il periodo di sospensione dei servizi di istruzione, gli stessi sono convertiti nel congedo straordinario qui introdotto, con diritto all'indennità e non saranno computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.
Importante segnalare che il congedo viene riconosciuto alternativamente ad entrambi i genitori, per un totale complessivo di 15 giorni e viene concesso subordinatamente alla condizione che, nel nucleo familiare di riferimento, non ci sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa, ovvero altro genitore disoccupato o non lavoratore.
Il limite di età sopra indicato non trova applicazione nel caso di figli di disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi della normativa applicabile.
Titolari di tali congedi straordinari sono anche i lavoratori subordinati-genitori affidatari, mentre disposizioni ad hoc sono indirizzate ai lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione Separata ed ai lavoratori autonomi iscritti all'INPS.
Il congedo in questione trova applicazione per l'anno 2020 a decorrere dal 5 marzo 2020.
• (in alternativa) Voucher baby-sitter
In linea con disposizioni già introdotte in passato, i genitori-lavoratori potranno beneficiare, in alternativa al congedo straordinario sopra riassunto, di un buono per l'acquisto di servizi di baby-sitting nel limite massimo di Euro 600, erogabile tramite il libretto famiglia.
Il bonus – da utilizzare per prestazioni effettuate nel periodo cui opera il congedo straordinario – viene riconosciuto anche ai lavoratori autonomi non iscritti all'INPS, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive casse previdenziali del numero di partecipanti.
Si tratta di una misura che, necessariamente, presuppone e sottintende l'ufficialità e la regolarità del rapporto di lavoro con la baby sitter, la cui esistenza dovrà risultare all'INPS destinataria delle comunicazioni Unilav che – si ricorda – devono essere effettuate anche per l'assunzione dei profili professionali in questione.
Periodo di sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato e Legge n. 104(1992)
• Quarantena, permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva e "malattia"
Il Decreto Legge "Cura Italia" interviene per equiparare, sempre con riferimento ai lavoratori dipendenti, il periodo dagli stessi trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva (situazioni connesse, dunque, al COVID-19) alla malattia.
Questa equiparazione permette, dunque, che i periodi sopra identificati beneficino e siano trattati come malattia ai fini del relativo trattamento economico, così come stabilito dalla normativa (legale e contrattuale) di riferimento – con l'unica eccezione del periodo di comporto, non essendo questo specifico periodo di assenza imputabile al fine del calcolo (e superamento) del periodo di comporto.
Sarà pertanto onere del datore di lavoro verificare – soprattutto con riferimento ai lavoratori prossimi al superamento del periodo di comporto – che questo evento morboso non venga erroneamente computato, così da limitare eccezioni in sede giudiziale a tal riguardo.
Fino al 30 aprile 2020, poi, il periodo di assenza dal servizio disposto dalle competenti autorità con riferimento a lavoratori (dipendenti pubblici o privati) con riconosciuta disabilità con gravità, con certificata condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita sarà considerato ricovero ospedaliero.
In deroga, poi, alle disposizioni vigenti, gli oneri a carico del datore di lavoro connessi alle tutele introdotte da questa misura straordinaria sono a carico dello Stato, entro determinati limiti di spesa a tal fine stanziati.
Al fine di poter correttamente applicare la disposizione in questione, il certificato medico deve essere redatto dal medico curante (o dall'operatore di sanità pubblica a seconda dei casi) con indicazione degli estremi del provvedimento che ha dato origine alla quarantena o alla permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.
Tale precisazione, unitamente al periodo di assenza prescritto, lascerà tuttavia intendere al datore di lavoro l'intuibile ragione sottesa all'assenza, con impatto sulla privacy del lavoratore. È da evidenziare come, tuttavia, il dipendente dovrebbe in ogni caso volontariamente condividere con il datore di lavoro la ragione dell'assenza dal servizio, per permettere allo stesso di implementare ogni misura necessaria per la sanificazione degli spazi lavorativi, anche e soprattutto nell'interesse dei colleghi.
• Permessi ex Legge 104/1992
In un momento di singolare emergenza sanitaria ed al chiaro fine di tutelare ulteriormente i dipendenti già colpiti (direttamente o indirettamente) da situazioni di disabilità con gravità, viene incrementato il numero di permessi (comunemente noti come i "permessi 104") fruibili, su base mensile, per esigenze di assistenza di un familiare (il cui rapporto di parentela rientra tra quelli specificatamente identificati dalla legge) disabile in situazione di gravità, o per sé stessi in caso di lavoratore/lavoratrice versante nelle medesime condizioni.
Limitatamente ai mesi di marzo ed aprile 2020, taluni permessi ex Legge n. 104/1992 sono incrementati da tre a 15 giorni, rimanendo invariati i termini e le condizioni di richiesta e di fruizione di tali congedi, così come disposti dalla normativa legale e contrattuale applicabile.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e la (non) sospensione delle procedure di impugnazione
Dal 17 marzo 2020 e per un periodo di 60 giorni è preclusa la possibilità di avviare procedure di licenziamento collettivo e, per la medesima durata, sono spese le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020.
Con riferimento, invece, al licenziamento individuale, il datore di lavoro non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo e tale divieto trova applicazione fino alla scadenza del termine sopra indicato.
È una disposizione che, pur in apparenza volta a limitare l'esercizio di un diritto datoriale, ha inequivocabilmente al suo interno un bilanciamento di diritti costituzionalmente garantiti, quali quello alla salute ed al lavoro. Inoltre, a fronte degli interventi in materia di ammortizzatori sociali (vedi infra), questa restrizione parrebbe volta a contenere taluni costi datoriali (quanto meno con riferimento al costo del lavoro): invero, il mancato recesso non genera ulteriori costi in termini di liquidazione delle competenze di fine rapporto.
Occorre effettuare alcune osservazioni in merito a tale disposizione: in primo luogo l'articolo non dispone alcuna sospensione in merito alle procedure di impugnazione di licenziamenti (già comunicati o che potranno essere intimati per questioni disciplinari) nonostante la menzione del titolo dell'articolo stesso.
In secondo luogo, la disposizione non disciplina il rapporto tra la misura straordinaria introdotta e, ove applicabile, la procedura di informazione preventiva ex art. 7 della Legge 604/1966 (vale a dire quella applicabile ai dipendenti delle "grosse" aziende, assunti prima del 7 marzo 2015) ed all'esito della quale il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro.
Inoltre, benché la norma faccia riferimento al recesso per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 della Legge n. 604/1966, si ricorda che tale specifica disposizione non trova applicazione nei confronti dei dirigenti: conseguentemente sarà necessario comprendere la possibile estensione del divieto anche ai rapporti dirigenziali (per la comunanza della ragione sottesa al licenziamento) ovvero l'esclusione degli stessi.
Si ricorda che la misura inibitoria è applicabile a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti in forza e, come sempre, si tratta di una tipologia di recesso coinvolgente i rapporti di lavoro a tempo indeterminato (inclusi i contatti di apprendistato, mentre i contratti di lavoro a tempo determinato sono esclusi dalla possibilità di recesso datoriale per giustificato motivo oggettivo).
Ulteriori fondi per gli ammortizzatori sociali
La misura straordinaria più attesa è sicuramente quella relativa ai fondi stanziati per gli ammortizzatori sociali. Gli interventi sono sostanzialmente riconducibili a tre tipologie, da differenziarsi a seconda del datore di lavoro destinatario e della sua attuale situazione economico-gestionale. In breve:
• Nuova causale per la cassa integrazione guadagni ordinaria
È concesso ai datori di lavoro che sospendono o riducono l'attività lavorativa in ragione all'attuale emergenza sanitaria la possibilità di presentare domanda per la concessione della CIGO (o di accesso all'assegno ordinario) con causale ad hoc "emergenza COVID-19".
Si tratta di una nuova misura la cui applicabilità è limitata temporalmente ai periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 e per la durata (massima) di nove settimane e, in ogni caso, fruibile entro il mese di agosto 2020.
I periodi di CIGO (o assegno ordinario) concessi con questa speciale causale non sono conteggiati ai fini dei limiti stabiliti per questo ammortizzatore sociale, e sono neutralizzati ai fini delle successive richieste.
Questa disposizione trova applicabile, dunque, ai datori di lavoro già autorizzati – per la tipologia di attività posta in essere ed in ragione delle soglie occupazionali – a presentare domanda di concessione della CIGO, e può trovare poi applicazione nei confronti di quei dipendenti già in forza al 23 febbraio 2020.
Si segnala che taluni aspetti sostanziali e procedurali connessi alla richiesta di CIGO nonché gli adempimenti coinvolgenti le OO.SS. sono eccezionalmente semplificati, fermo restando che la domanda deve essere presentata entro la fine del 4 mese successivo a quello in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell'attività lavorativa.
Con specifico riferimento all'assegno ordinario, lo stesso viene concesso, limitatamente per il periodo indicato e, nell’anno 2020, anche ai lavoratori dipendenti (già in forza al 23 febbraio 2020) presso datori di lavoro iscritti al Fondo di integrazione salariale (FIS) che occupano mediamente più di 5 dipendenti.
Il predetto trattamento, su istanza del datore di lavoro, può essere concesso con la modalità di pagamento diretto della prestazione da parte dell’INPS.
• Azienda attualmente in cassa integrazione guadagni straordinaria
Con specifico rifermento ai datori di lavoro che, al 23 febbraio 2020, hanno in corso un trattamento di integrazione salariale straordinario, essi possono presentare domanda di concessione del trattamento di CIGO speciale connesso alla "emergenza COVID-19".
Anche in questa ipotesi, il periodo di fruizione non può essere superiore a 9 settimane e la concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale per "emergenza COVID-19" sospende e sostituisce il trattamento di CIGS in corso.
Precisa la disposizione che la concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale può riguardare anche i medesimi lavoratori beneficiari delle integrazioni salariali straordinarie a totale copertura dell’orario di lavoro.
La concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale è subordinata alla sospensione degli effetti della concessione della CIGS precedentemente autorizzata e il relativo periodo di trattamento ordinario concesso in ragione dell'emergenza da COVID-19 non è conteggiato ai fini dei limiti previsti dalla normativa per la durata massima di concessione di CIGO e CIGS.
• Cassa integrazione in deroga
Le Regioni e le Province Autonome possono autorizzare la cassa integrazione guadagni in deroga a sostegno delle realtà aziendali per le quali – in ragione delle soglie dimensionali ovvero del settore di attività – non trovano applicazione le tutele previste a sostegno del reddito in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro in costanza di rapporto di lavoro.
Si tratta di un trattamento di integrazione salariale applicabile ai datori di lavoro la cui attività viene sospesa ovvero ridotta in ragione dell'emergenza epidemiologica da COVID-19 e, complessivamente, supporterà per un periodo non superiore a nove settimane.
È necessario, per poter accedere a tale ammortizzatore sociale, il raggiungimento di un accordo con le OO.SS. (viene ammessa la forma telematica), salvo non si tratti di datori di lavoro fino a cinque dipendenti.
La norma prevede, poi, che le prestazioni di integrazione salariale vengano erogate direttamente dall'INPS, previa verifica dell'esistenza dei requisiti (anche di spesa) stabiliti dalla legge, secondo un criterio di precedenza temporale di presentazione delle relative domande.
Si ricorda che sono esclusi dall'ambito di applicazione della cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria i dirigenti ed i lavoratori a domicilio cui non risulterebbero pertanto applicabili le misure straordinarie sopra riassunte.
Forme di sostegno al reddito per altri lavoratori
Similmente a quanto già disposto da precedenti interventi, il Decreto Cura Italia introduce un'indennità una tantum di Euro 600 per il mese di marzo 2020 in favore di determinate categorie di lavoratori (non beneficianti, in ragione della tipologia contrattuale, di altre forme di sostentamento al reddito).
Si tratta di liberi professionisti titolari di Partita IVA attiva al 23 febbraio 2020 e ai lavoratori titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa attivi alla medesima data – entrambi iscritti alla Gestione Separata presso l'INPS, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie.
Analoga misura è prevista nei confronti dei lavoratori autonomi iscritti alle Gestioni speciali dell'Ago, ai lavoratori dipendenti stagionali del settore turismo e degli stabilimenti termali che hanno cessato involontariamente il rapporto di lavoro nel periodo compreso tra il 1 gennaio 2019 ed il 17 marzo 2020 (questi ultimi a condizione che non siano titolari di pensione o di rapporto di lavoro dipendente al 17 marzo 2020), nonché agli operai agricoli a tempo determinato (non titolari di pensione) che nel 2019 abbiano effettuato almeno 50 giornate effettive di attività di lavoro agricolo.
Le sopra menzionate indennità non sono cumulabili, né possono essere percepite da coloro che già percepiscono il reddito di cittadinanza.
Non beneficiano di tale forma di sostegno al reddito, infine, i lavoratori autonomi che, pur titolari di Partita IVA, sono iscritti a forme previdenziali private.
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Le misure contenute nel Decreto Legge "Cura Italia" integrano le numerose misure già introdotte da precedenti atti. Nello specifico, la Presidenza del Consiglio dei Ministri è dapprima intervenuta con il Decreto datato 11 marzo 2020 (pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale in pari data) mediante il quale sono state estese, su tutto il territorio nazionale, misure volte a contenere il contagio da COVID-19 la cui durata temporale era prefissata al 25 marzo 2020 (a fronte, in ogni caso di uno stato di emergenza il cui termine viene fissato al 31 luglio 2020).
A fronte dell'ordinata sospensione di determinate tipologie di attività di natura commerciale, si è necessariamente posta la questione relativa alla gestione delle assenze (ed il relativo titolo) del personale ivi assunto. Ponendo l'attenzione sul diritto del lavoro, è stato subito (ri)confermato il ricorso allo smart working (ovvero modalità di lavoro agile) con procedure di attivazione semplificate.
Il Decreto, con riferimento alle attività produttive e alle attività professionali per le quali non veniva disposta la sospensione, raccomanda:
- ove possibile e compatibilmente con le mansioni da svolgere, il ricorso al lavoro agile ovvero smart working;
- il ricorso alla fruizione delle ferie (maturate) e ai congedi retribuiti per i dipendenti, nonché agli ulteriori strumenti previsti dalla contrattazione (quali, ad esempio, ROL, permessi relativi alle ex festività);
- la sospensione delle attività nei reparti aziendali non indispensabili alla produzione.
In tutti i contesti lavorativi non impattati dall'ordine di sospensione, poi, veniva altresì raccomandata l'assunzione di protocolli di sicurezza anti-contagio (distanza interpersonale minima e, dove non possibile, anche l'adozione di strumenti di protezione individuale), nonché l'incentivazione delle operazioni di sanificazione dei luoghi di lavoro.
Le attività produttive, poi, sono state oggetto di specifiche raccomandazioni in merito al raggiungimento di intese con le organizzazioni sindacali, la limitazione degli spostamenti all'interno dei siti ed il contingentamento dell'accesso agli spazi comuni.
Trattandosi di raccomandazioni, il Decreto ha inevitabilmente rimesso al datore di lavoro ogni scelta concreta, da valutare di concerto altresì con le figure nominate ai sensi del TU Sicurezza (D.Lgs. n. 81/2008), in adempimento ai sempre vigente dovere datoriale di tutelare e garantire l'integrità fisica dei dipendenti sul luogo di lavoro (art. 2087 cod.civ.).
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Allo stato, ed in concomitanza con l'adozione di ulteriore misure restrittive volte a limitare la circolazione delle persone nel pieno e doveroso rispetto della tutela della salute, così da contenere il dilagante espandersi dell'epidemia da COVID-19, non sono da escludere ulteriori interventi anche in materia di lavoro e di sostegno sia dei lavoratori che delle imprese.
